汤佳律师二审胜诉案件—工作调动的不同法律评价导致的改判案例

工作调动的不同法律评价导致的改判案例

撰文：汤佳 

导语：

    工作调动未经劳动者同意，对工作地点的调整如存在合理性，是否会被认为属于违法解雇？劳动者以未经同意为由不到岗上班，是否会被认定为自行离职？笔者近期代理公司一方的一个劳动案件，仲裁、一审法院均认定工作调动违法，要求公司支付违法解除赔偿金，经笔者二审据理力争，最终撤销一审判决，改判无需支付违法解除赔偿金。

案例基本情况：

2012年，A公司与王某签订劳动合同，约定工作地点为“上海”，随后王某进入位于奉贤头桥的A公司工作，任职文员，工作岗位设在A公司财务室。王某女婿亦在A公司上班，任生产部经理。后王某女婿离职，与他人合伙开设公司，该公司与A公司经营产品、范围及内容相同。A公司老板考虑王某女婿所设公司与A公司存在同业竞争，遂于2016年10月向王某出具两份内容相同的《人事调令》，落款为A公司但分别加盖的是A公司的公章和B公司公章，要求王某从11月初到闵行办事处上班，并口头承诺支付500元交通补贴，王某在A公司上班至10月31日没有再上班，并于11月中旬以A公司调岗不合理，且闵行办事处系B公司办公点，并非A公司为由，申请劳动仲裁要求A公司支付赔偿金。

B公司与A公司系关联企业，控股股东为同一人。

劳动仲裁委员会裁决要求A公司支付劳动合同赔偿金，A公司不服裁决诉至法院，一审法院认为“王某实际工作地点一直在奉贤头桥，闵行办事处与王某居住地相距甚远，给王某上下班及生活造成不便，对王某不合理；且A公司向王某出具调令时，B公司亦向王某出具相同内容调令，王某有理由认为其上班的公司已变更”“A公司在未与王某协商一致的情况下，擅自变更王某工作地点，并非正常人事调动，而是单方解除王某合同”遂判决A公司支付经济赔偿金。

判决后，笔者认为一审法院在审理过程中存在疏漏，笔者在二审代理过程中梳理了几个重点作为上诉理由：1，王某工作调动虽未取得一致意见，但因王某女婿公司与A公司存在同业竞争，王某文员岗位又与财务人员相处一室，对王某的工作调动存在合理性，且劳动合同约定的工作地点是上海，A公司也承诺给予交通补贴，调动未违反劳动合同约定；2，A、B两公司本身有关联性，虽两公司均在《人事调令》上加盖公章，但调令的落款均为A公司，只因第一份调令被公司老板盖错章后交给王某，才发现有误继而又补了A公司加盖公章的调令；3，王某很清楚A、B两公司的关联性，因为奉贤头桥办公地点就挂了两公司的牌子，且B公司的门牌还是公司授权王某到广告公司制做的，以办事处挂B公司门牌为由不到岗上班本就是王某的托词。4，王某在工作调动后未提异议，也未要求回原工作地点履行劳动合同，其本身的行为属于自动离职，原审法院认定A公司单方解除劳动关系有违事实。

二审法院经过审理后，认为“……难以认定此已可视为A公司作出了由该公司单方解除王某劳动合同的意思表示”“A公司虽将王某调动至距其原工作地点甚远的闵行办事处上班，但一则该办事处承租人为A公司…二则，人事调令上出现 B公司公章…王某亦承认调令上的落款仍为A公司；三则，依照王某陈述，其也是因上班太远、A公司希望通过交通不便由其自己提出离职，而不去闵行上班”“A公司将王某调动至闵行办事处上班之行为，难以认定为该公司单方解除王某劳动合同之行为”，最终采纳笔者代理意见，并撤销一审判决，改判无需支付赔偿金。

分析：

本案历经仲裁、一审、二审，仲裁一审均支持了劳动者支付赔偿金的请求，换言之，仲裁及一审均认为公司调令非正常人事调动，属于变相的违法解雇，这与我国劳动案件司法实践中保护并倾向弱势群体的价值取向一致，但仲裁及一审均忽略了本案中人事调动的合理性，笔者认为，只有在合理性存疑或无法确定时，才应在价值取向上有所偏向。纵观本案，王某亲属与公司存在同业竞争，调岗存在合理性，二审判决虽未明言，但判决书主文均以此合理性为前提进行论述，在“本院认为”部份论证王某明确知晓A、B公司关联性后，进一步认为A公司的调令不能认定为系公司单方解除王某劳动关系。

由此可见，公司的调岗行为只要在合同约定范围内并存在合理性，是不会被认定为违法解除劳动合同之行为，公司一方应谨慎掌握合理性的程度，并在劳动合同中对工作地点进行合理约定，做到符合法律规定的正常人事调动，避免用工风险。